消息來源
《黃沛聲律師科技創業法律誌》 同文刊登...





















(照片引自蘋果日報）




目前app創業潮正熱，許多軟體工程師都希望憑著萬能雙手在網路上Coding虛擬出一個新世界，就能換得大把鈔票，不過創業前構思的初期，千萬不要還沒上路就違約！


現有工作是否有保密條款？競業條款？

首先，由於app創業的特性，許多創業者都先以兼職的方式開始，因此應先確認自己在現職中到職時，除了簽訂聘僱合約外，是否還簽立了保密合約與競業合約。依經驗，目前台灣科技公司無論是否知其所以然，多數均要求大部分員工簽立「智慧財產權歸屬約款」、「保密約款」與「競業禁止約款」，雖然不論職位一律要求禁止競業未必合理，不過若是真有簽了，仍會是有效合約，足以拘束員工不得洩密與競業。


其中，智慧財產歸屬合約常約定員工任何著作均歸屬於公司所有，而軟體邊程之程式碼屬於著作權，從而員工若是想省點功夫，使用自己原有職務上曾經編寫使用過的程式碼來使用在自已創業的app上，自然屬於侵害原始公司之著作權。當然同時也違反了保密約款中不得自行使用公司之機密資料的約定。


競業條款規定合法性



「競業禁止」條款，指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或 維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。要求勞工簽訂競業禁止條款的主要目的包括：


1.避免其他競爭事業單位惡意挖角或勞工惡意跳槽。
2.避免優勢技術或營業秘密外洩。
3.避免勞工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業，削弱原雇主之競爭力。




因此雇主有這樣的要求在某些核心技術研發或設計的員工承諾競業，是有其理由的。不過員工也有工作權應該受保障，因此這涉及了雇主財產權與勞動者工作權兩個屬憲法保障權利之間的衝突，法院通常會就實際情形判斷該條款是否可保護雇主財產權又不會過分侵害勞工工作權。因此，若是僱傭合約內附有競業合約，就要特別注意是否內容與個人創業衝突。


一般競業約款的效力通常區分為在職中與離職後來判斷。在職中之競業規定員工不得兼職，若是特別註明無論上下班均同，則通常會被認定合理。如果並未特定上下班時間，以僱佣合約性質為一定時間內提供勞務之性質，下班後之兼職不應受限制，不過另行創業的情形就不一定。


至於離職後的競業約定，其效力只能說不一定有效，必須個案判斷工作性質與職位來判斷約定的違約金是否會過高。畢竟勞工的薪水只是過活的本錢，若是不論職位高低、全面限制所有的員工離職後都不能運用個人工作專業來討生活，必然不合理。相反而言，若是要求公司無法以特定之條件來限制高階、核心之研發人員於離職之後之工作洩密對象，則無異阻礙研發。偏廢任何一方都不正確。


實際案例

我找了一些法院曾經判過離職競業有效的例子（括號是摘錄的判決重點內容）來做參考。這裡雖然我沒列出競業禁止條款被認定無效的案例，其實實務上反而更多。：


台北地院89年簡上字659號判決，「依參酌該聘僱契約書第五條競業禁止條款之約定，該限制上訴人競業禁止之期間為半年，期間尚非久遠；且僅限制上訴人不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，目的在保護被上訴人之營業秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，尚屬合理之範圍。自無違反公共秩序或善良風俗之情事，是該聘僱契約書第五條競業禁止條款之約定，應屬有效。又上訴人於離職後，即至與被上訴人公司具有競爭性之美商英○維公司任職，對被上訴人之影響難謂輕微。爰分別審酌上訴人之職務、年資，離職後違約致被上訴人所受損害，以及上訴人之經濟能力等情狀，認被上訴人請求之違約金，應依民法第二百五十二條之規定，酌減為以上訴人於被上訴人公司任職期間，受領薪資之二分之一較為適當。」判決說的意思是約定離職後半年不得競業之條款合法，但是違約金過高應酌減。


高等法院87年度勞上字18號判決，「本件營業價格表即上訴人在市場上競爭最有價值之營業機密，被上訴人為業務員，又經過公司不斷的講習訓練，派遣出國觀摩學習，方有機會取得此一資料，由此足證被上訴人自上訴人公司處，因身分即可輕易獲得營業秘密或與業務有關之資料。從而兩造於協議書內為上述自離職起一年內競業禁止條款之約定，尚稱允當，應認為合法有效，被上訴人自應遵守該協議書所載之承諾，一年內不為屬於公司直接競爭營業範圍之行為，若有違約，自應依法賠償。且被上訴人於在職期間即行設立公司，其蓄意惡質行為即有欠正當性，且屬重大違反誠信原則，應認競業禁止之約定有效，故本件經審酌被上訴人違反競業禁止當時社會經濟狀況、一般客觀事實及上訴人因本次事件所受上述營業額下降等損害，認兩造約定以營業全額一百倍之違約金，顯然過高，應以營業全額之十倍較稱允當，並符公平之原則，依此計算本件違約金為一十五萬七千元。」


法院在獨立審判的前提下，總是會出現不同的結論，不過基本上還是會遵循上述的『尋找保障平衡點』之基準走，判斷標準大概有員工的職位高低、是否可能接觸機密資料、是否有資料機密到需要以此方法保護、限制的時間是否合理、限制的區域是否合理、主張違約是否違背誠信、若有限制是否已給與補償、違約金是否合理等等重點來判斷。


因此奉勸有意創業者，建議事先將原工作合約中有關保密、智慧財產權歸屬、競業禁止的內容搞清楚再開始，以免出師不利。甚至在app大受歡迎後被主張侵權，導致需要砍掉重練的結果。